Au début et à la fin de l’action est le sens !

le sens

Avant d’entamer la lecture du texte ci-dessous, faîtes l’expérience suivante : prenez quelques secondes de réflexion et demandez-vous « pourquoi le lisez-vous ? » en fermant les yeux, voire encore mieux en écrivant sur une feuille votre réponse.
Si vous avez une réponse qui formule un objectif comme par exemple « Je cherche des exemples de démarches d’entreprises libérées qui ont prouvé leur réussite dans la durée », vous n’avez pas répondu à la question posée, mais à celle du « pour quoi ? » qui appelle une finalité.

Proposez cette expérience à votre entourage, et vous mesurerez que 3 personnes sur 4 partiront à contresens en réponse à la question « pourquoi ? » en attendant d’un tiers (ici l’auteur) un résultat au lieu de chercher en eux une raison d’être en train de lire.

Rappelons une vérité : une action n’a de sens que si elle est alignée entre son intention de départ (le pourquoi ?) et sa finalité (le pour quoi ?).
Si seule cette dernière peut être objectivement mesurée, cela ne dispense pas de révéler le principe sur lequel est fondée l’action !
A défaut de ce partage du désir initial, l’intention de la démarche restera confuse pour les équipes, voire sujette à interprétations, chacun y mettant alors le sens qu’il veut bien percevoir.

Les mots sont alors d’une grande aide pour nous permettre de comprendre ce qui va se passer : une raison qui n’est pas clarifiée génère une subversion, soit étymologiquement la version qui se cache en dessous … du silence ou de la confusion.
Encore plus intéressant est la définition de la subversion qui « désigne un processus par lequel les valeurs et principes d’un système en place sont contredits ou renversés ».
Ainsi, une démarche qui viserait à libérer l’énergie collective, les talents, les initiatives intra et entrepreneuriales… (autant de finalités possibles de l’entreprise libérée), mais dont la motivation fondamentale de celui ou celle qui l’initie ne serait pas explicitée et partagée aboutirait donc à l’effet inverse de celui recherché !

Le plus saisissant est que cette hypothèse s’est confirmée dans nos retours d’expérience.
Ainsi, ce comité de direction qui nous a approchés pour l’accompagner dans un processus de libération de l’entreprise.
Le 1er échange avec l’équipe dirigeante a rapidement révélé que ce désir n’était porté que par le Directeur Général dans l’esprit duquel il avait germé après avoir regardé le documentaire « Le bonheur au travail » sur Arte en février 2015.

On perçoit bien dès le début le biais cognitif, propre à la nature humaine, qui consiste à faire l’impasse sur les questions fondamentales « Pourquoi est-ce que je veux cette forme de gouvernance pour l’entreprise ? », « Quelle est ma motivation profonde ? ».
Dans cette situation, le besoin de mettre le collectif en tension vers un résultat à atteindre (le reportage d’Arte ne montrait évidemment que des expériences abouties) n’est pas le fruit de cette introspection féconde.
Cette précipitation vers le but oublie que le désir n’est pas un objectif, tout comme l’amour, l’amitié, la compassion… et si ces valeurs inspirantes peuvent aider à produire des résultats, nous ne devons pas les confondre avec eux !

N’ayant jamais entendu explicitement le principe qui animait ce dirigeant à vouloir libérer l’entreprise, nous étions plus que dubitatifs sur les chances de l’action de ne pas produire des effets pervers, et la relation s’est arrêtée là.
Las, cette même entreprise nous rappelait 9 mois après pour les sortir de l’ornière et le diagnostic était assez sombre : les équipes étaient «désorientées, n’avaient pas l’impression d’avancer et demandaient du cadrage (sic) pour mettre en place l’entreprise libérée».

A l’inverse, un échange approfondi avec un autre dirigeant souhaitant libérer l’entreprise avait abouti à révéler sa raison intime, forgeant ainsi un socle pour cette ambition collective.
Le désir enfoui était de se libérer des contingences quotidiennes de gestion d’une entreprise d’une quarantaine de collaborateurs pour se concentrer sur la vision stratégique à moyen et long terme.
Il serait faux de dire qu’une fois cette intention révélée et partagée avec les équipes, le cheminement vers l’entreprise libérée fut un long fleuve tranquille et que tout fut résolu.
Mais au-moins, faire émerger le sens premier de cette action a permis la construction d’un droit opposable, base d’une relation adulte entre le dirigeant et les équipes, lorsque celui-ci est pris en « flagrant délit » de dissonance avec son désir de lâcher prise sur des sujets opérationnels.

En conclusion, vous souhaitez mettre en marche votre organisation vers l’entreprise libérée ?
Prenez le temps d’une introspection avec l’un de nos coachs pour clarifier le sens profond de votre intention, moment de catalyse indispensable pour fédérer sur un cap à partir du partage des valeurs qui vous inspire.

Eric Vejdovsky

A propos de Eric Vejdovsky

Après s’être dédié à muscler les jambes d'une entreprise en qualité de responsable formation, puis à nourrir l’esprit de managers comme consultant, Eric se consacre désormais à parler aux coeurs des dirigeants afin qu’ils s’autorisent à expérimenter de nouvelles voies pour une gouvernance plus ouverte et porteuse de sens.