Pygmalion et ses implications, comment aider l’autre à ne pas changer

Coaching agile d'organisation 

L’effet Pygmalion est connu aussi sous le nom d’effet Rosenthal (et inversement). L’interprétation de moultes expériences effectuées sur des rats, des enfants et des vers se résume en :

Si je travaille avec des sujets plus doués que la moyenne, ils progresseront plus que si je travaille avec des sujets moins doués. Et ce, que les sujets soient vraiment plus doués ou pas. Je vous invite à consulter des articles de vulgarisation ( https://sciencetonnante.wordpress.com/2014/02/10/leffet-pygmalion/) ou bien l’essai de Watzlawick dans L’invention de la réalité (http://www.seuil.com/ouvrage/l-invention-de-la-realite-paul-watzlawick/9782020294522).

Gardons en tête ce principe : ce que je crois de l’autre influence l’autre pour qu’il aille dans le sens de ma prédiction. Par tous les moyens de filtrage et de communication (verbal, non verbal, indirectes, actes manqués…), je vais l’influencer sans même m’en rendre compte (on ne peut pas ne pas communiquer et j’ajoute que en non verbal, on ne choisit pas rationnellement ce qu’on communique). Comme beaucoup de Sapiens, j’aime à ce que le monde (le territoire) corresponde bien à ma prédiction du monde (ma carte). D’ailleurs quand ce n’est pas le cas, je suis grognon et je cherche un coupable (syndrome d’utopie, on en reparlera).

Au passage, une bonne blague est de se faire rencontrer deux personnes qui ne se connaissent pas et de leur dire en secret à chacune : « Il est un peu sourd, parle fort mais ne lui fait pas remarquer qu’il est dur d’oreille, ça le vexe ». 

On fait quoi de ça ?

Imaginons que j’accompagne un manager qui souhaite devenir moins directif. Le coaching avance et un jour, il vient me dire :

– « J’ai félicité Urgud pour sa prise d’initiative, c’était sincère et juste mais Urgud m’a répondu »

– « Tu me fais une blague ?!! ».

Ah bah oui, le manager ne changera pas facilement si son équipe ne veut pas le voir changer… Urgud souhaite voir se réaliser sa prédiction : Mon manager est autoritaire, il ne peut pas féliciter quelqu’un pour une initiative, c’est suspect… C’est intéressant comme une tentative de changement peut avoir des effets très limités si on ne travaille que sur l’individu qui est désigné comme « cause de base » (Le problème est une solution).

On ajoute bien sûr les filtrages qui masquent les signes positifs de changement pour ne retenir que les moments de régression…Et voilà mon manager ne change pas car tous ses subalternes l’invitent à ne pas changer.

Et minute : et si le coach reçoit des messages du style « Ah, tu vas coacher Bill ! Bon courage, il est complètement dans le contrôle».

Nous voila bien… le coach devient un complice de l’homéostasie ! Une phrase qui peut aider en réponse (copyright JA. Malarewicz) « il n’est pas dans le contrôle, mais il arrive vachement bien à vous le faire croire ».

Ce qui est intéressant, c’est qu’il semble que le phénomène diminue quand on fait verbaliser les prédictions car on prend conscience que ce ne sont que des prédictions (… vous le faire croire…). On se donne alors une chance de les contrer et le coach prend conscience d’une partie du système qui souhaite le rendre inoffensif. Homéostasie, mon amour… on y revient toujours.

Introduction à l’approche systémique http://waavy.fr/initiation-a-lapproche-systemique/, 

11 et 12 Juillet à Toulouse, 

En Octobre aussi (https://framadate.org/SystemiqueOctobre ) 

François SALAZAR

A propos de François SALAZAR

François occupe aujourd'hui un poste de directeur dans une PME Innovante en transition vers un modèle agile intégral. Il partage aussi ses retours d’expériences comme facilitateur de transition pour les dirigeants.